Regulación del acoso sexual, laboral, y la violencia en el trabajo, tanto en sector privado como en sector público, a través de: a) Modificación del concepto de acoso laboral.

1. b) En el ejercicio de las relaciones laborales, incorporación de la perspectiva de género y para efectos de la elaboración de los protocolos de prevención como así también, que éstas deberán fundarse en un trato libre de violencia.
2. c) Incorporación de la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral.
3. d) Fortalecimiento del procedimiento de investigación de acoso sexual y se incluye la obligación de contar con un procedimiento de investigación de acoso laboral y violencia en el trabajo con el foco en la protección a las personas denunciantes, incluyendo medidas de resguardo tales como atención psicológica temprana a través de los Organismos Administradores del Seguro de la Ley N°16.744 de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales.
4. Establecimiento de un protocolo de prevención obligatorio del acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo, tanto en sector público como privado, con asistencia técnica de los Organismos Administradores del Seguro de la Ley N°16.744 de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, para lo cual la Superintendencia de Seguridad Social deberá dictar una norma de carácter general (circular) que establezca directrices a dichos organismos.
5. Perfeccionamiento de los procesos de investigación del acoso sexual y laboral en el sector público a través de modificaciones a la Ley General de Bases de la Administración del Estado, Estatuto Administrativo, Estatuto Administrativo de funcionarios Municipales y Ley Orgánica Constitucional de Municipalidades.
6. Incorporación de principios rectores para la investigación del acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo, cuáles son los de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
7. La obligación de las empresas de gestionar los riesgos relacionados con el acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, incorporando en sus reglamentos internos tales materias, de modo de identificar las responsabilidades, los derechos y obligaciones, los procedimientos de denuncias, de reclamaciones y las sanciones que se aplicarán, además de incorporarlos en sus programas preventivos.
8. Reforzamiento del rol de la Dirección del Trabajo y la Contraloría General de la República en los procedimientos de investigación. La Ley 21.643 es de vital importancia como política pública de trabajo y género, ya que debemos asentar culturalmente a través de una regulación robusta que la violencia y el acoso en el mundo del trabajo afectan la integridad psicológica y física de las personas, a su dignidad, y a su entorno familiar y social, también afectan a la calidad de los servicios públicos y privados, y pueden impedir que las personas, en mayor medida las mujeres, accedan al mercado de trabajo, permanezcan en él o progresen profesionalmente, afectando la productividad e impactando negativamente en la organización del trabajo.

Protege a los trabajadores y las trabajadoras de Chile. Esto incluye a quienes se encuentren con contrato a plazo fijo, indefinido, por obra o faena, y a los trabajadores y las trabajadoras independientes que presten servicios en forma habitual en un mismo lugar de trabajo.

Trabajadores y trabajadoras pueden denunciar acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo: funcionarios/as pueden asistir directamente a la U. Convivencia Laboral y Salud Emocional de CASR a realizar su denuncia o a recibir orientación del procedimiento.

La ley Karin contempla un marco normativo integral e inclusivo que, a través de la incorporación de la perspectiva de género como un principio, busca proteger por igual a mujeres, hombres, y personas de la diversidad sexual. Este enfoque de protección deberá ser considerado en el desenvolvimiento de las relaciones laborales, en los procedimientos de investigación y en las medidas que contendrán los protocolos de prevención obligatorios, lo que presenta un avance normativo en el objetivo de lograr una mayor igualdad en las oportunidades de empleo para todas y todos.
Esta ley, forma parte de un horizonte programático, en el contexto de lo que es la implementación del Convenio 190, donde se busca mejorar las condiciones laborales de las mujeres y personas de la diversidad sexual, que han estado históricamente en una situación de desventaja, a la educación, la formación profesional y la atención de salud, y que se complementa con otras medidas que ha llevado este Ministerio, por ejemplo, a través del robustecimiento de mecanismos para armonizar la vida laboral y familiar e incentivos en el ámbito laboral para la prestación de servicios de sala cuna.

Para efectos del Código del Trabajo, implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminación basada en dicho motivo.

Significa un cambio concreto cultural en el entendimiento de las relaciones laborales, todo en cuanto el ejercicio de estas deberá incorporar en su ejercicio la perspectiva de género , lo que significa por ejemplo, se deban considerar durante todo el procedimiento, las discriminaciones basadas en el género que pudiesen afectar el ejercicio pleno de derechos y el acceso a oportunidades de personas trabajadoras, con el objetivo de alcanzar la igualdad de género en el ámbito del trabajo, considerando entre otras, la igualdad de oportunidades y de trato en el desarrollo del empleo u ocupación.

Asimismo, deberá considerarse este principio en la elaboración de los protocolos obligatorios de prevención en estas materias, como, por ejemplo, la identificación de los peligros y la evaluación de los riesgos psicosociales asociados.

En definitiva, la perspectiva de género significa posicionar una visión inclusiva que comprende las necesidades y derechos de mujeres y hombres. Sin embargo, es necesario entender que, por la desigualdad de las relaciones de poder entre ambos géneros, que ha colocado a las mujeres en una situación de desventaja, es necesario enfatizar en la necesidad de trabajar por la eliminación de las discriminaciones y por ello, abordar específicamente el trabajo de promoción de los derechos humanos de las mujeres, para el caso específico, en materia de trabajo decente con perspectiva de género.

De acuerdo al modificado artículo 2 del Código del Trabajo, cuya definición también aplica para el sector público, los conceptos se definen de la siguiente manera:

1. Acoso laboral: Toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

2. Acoso sexual: El que una persona realice, en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

3. Violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral: Aquella ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose por tal aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.

Al solicitante del servicio se le consultará el nombre y rut de la empresa, datos de contacto para la posterior coordinación del servicio, número de personas afectadas y un resumen del evento por el que se activa. Es relevante poder diferenciar las personas de primera y segunda línea para organizar eficazmente las atenciones.

Para los casos asociados a acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo (Ley Karin), el empleador deberá remitir la DIEP o DIAT para dar inicio al proceso de atención psicológica temprana. En este caso, el trabajador siempre será derivado a salud posterior a la primera contención psicológica por parte de la UIC.

La UIC puede recibir y atender casos Ley que no han sufrido violencia física. Estos podrán incorporar tanto a las personas directamente afectadas por el evento, como a los trabajadores que participaron en la contención o coordinaciones realizadas a raíz del mismo.

Los casos que no aplican para la contención por parte de la UIC corresponden a los casos no Ley y los casos Ley que han tenido violencia física. Estos últimos tienen que hacer ingreso directo a centro de salud Achs para evaluar el estado físico del trabajador afectado. En caso que corresponda, las prestaciones psicológicas serán entregadas por el área de salud.

El colaborador que se ha visto afectado por algún evento asociado a Ley Karin será evaluado en agencia de salud ACHS, donde será evaluado la existencia del alto impacto emocional. Si este último está presente, será agendado con la dupla de especialistas.